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大会发言:健全完善卫生人才招聘机制的几点建议
发布时间:2017-02-06   来源:县政协办公室   作者:
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健全完善卫生人才招聘机制的几点建议

县政协委员  曹玉华

 

“人命至重,有贵千金。”卫生与健康事业涉及每个人的生命安全和千家万户的幸福安康。2009年以来,我国启动了新一轮医药卫生体制综合改革,县委、县政府高度重视,顺势而为,初步建立了一系列新的符合我县实际的运行机制,县、乡、村三级卫生网络建设成效明显,为保障全县老百姓“少得病、晚得病、看得上病、看得起病”做出了积极贡献。

事业兴衰,关键在人。要建设让人民满意的医疗卫生事业,必须要有一大批高素质的医护等专业人才。然而,由于我县的卫生人才管理方式深受计划经济时代管理思维的影响,人才引进机制不够灵活,人才引进模式滞后于当前日新月异的发展大势,严重阻碍了我县医疗卫生事业的健康发展。

一、我县卫生人才招聘的主要途径

目前,我县卫计生系统人才招聘主要有两条途径。一是参加校园招聘会,仅是两家县级公立医院参加。每年毕业季,省内各医学高等院校都会组织校园招聘会,邀请各县级以上的医疗机构与毕业生见面,以提高毕业生的就业率,近些年我县的两个县级公立医院都会受邀参加。二是面向社会进行的公开招聘,系统内各卫生机构同时参加。我县卫生人才的公开招聘工作,需要经过前期多轮手续,包括核定招聘计划、市县部门审定招聘方案等,大多是在每年的下半年才开始实施,操作模式基本固定,由县卫计生主管部门会同县人力资源主管部门等统一启动。招聘流程一般要经过制定方案、上网公布、报名和资格审核、笔试、面试、体检、政审、公示、入编聘用等环节。

二、我县卫生人才招聘工作中存在的问题

一是校园招聘流于形式。我县参加高校校园招聘的医疗机构,由于没有政府相关部门的配合和授权,医疗机构没有用人自主权,在现场不能答复毕业生的事业编制、养老福利等方面的要求,参加见面会往往流于形式,只能起到发布招聘信息的作用。

二是公开招聘程序繁锁。不同需求层次,不同专业,不同性质单位,一律按照统一模式和时间进行招聘,结果是每次的空招比例都较高。且完成整个招聘程序持续的时间较长,外地的应聘人员参加招聘还需要多次往返我县,待招聘成功来正式上班时往往都到了年底。

三是招聘效果不容乐观。近三年,我县卫生人才的招聘计划数和完成数之间存在显著的差距,具体统计如下:2014年计划数87人,完成19人;2015年计划数74人,完成15人;2016年计划数24人,完成14人。且由于招聘流程较长、时间较晚,报名应聘的人员大都是经过其它地区筛选过后再来参加的,人员的整体素质也受到了一定影响。

四是编制管理模式僵化。目前,我县医疗机构的用人管理模式为编制管理模式,由编制部门审定医疗机构的用人编制数,这种编制管理模式与医改政策要求完全相背。以望江县中医院为例,做为二级甲等中医院,现有编制床位200张,实际在岗人数224人。根据国家《中医医院建设标准》,其人员编制数最低应该达到340个,而相关部门核定的人员编制数仅为170个。按人社部门现有的政策,每年只能按空余编制的三分之一去编制招聘计划引进人才,中医院由于编制数的严重制约,已经无法在空余的编制内引进急需的医学人才,并且其单位整体迁建在即,人才储备工作显得尤为紧迫。

三、卫生人才招聘制度改革的相关政策

安徽省人民政府《关于印发安徽省深化医药卫生体制综合改革试点方案的通知》(皖政〔201516号)中规定,“建立符合医疗行业特点的公立医院人事薪酬制度。实施编制、岗位总量控制和备案管理,落实医院用人自主权,由医院按照有关规定组织公开招聘。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定酬、合同管理,同岗同待遇,形成双向选择、合理流动、能进能出、能上能下、激励有效、保障公平的灵活用人机制。”

根据安徽省人力资源和社会保障厅、安徽省医改办、安徽省机构编制委员会办公室、安徽省财政厅、安徽省卫生和计划生育委员会等五厅委办联合下发的《关于完善公立医院人事薪酬制度的实施意见》(皖人社发〔201529号)精神,“推进编制备案制管理,依据区域卫生规划床位设置标准及相关规定,确定公立医院备案编制总量……落实医院用人自主权。除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命和国家规定的涉密岗位等人员外,由医院根据学科发展、岗位需要和核定的人员总量,按照方案公开、过程公开、结果公开的原则组织公开招聘,招聘结果报相关部门备案。”

四、健全完善我县卫生人才招聘工作的几点建议

一是切实落实医院招聘人才备案制。建议相关部门进一步简政放权,在加强招聘工作全面监管的前提下,不断健全优化人才引进的程序。根据相关文件精神,切实落实医院用人自主权,放开用人单位在招聘时间和招聘方式上的限制,充分体现“政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合”的原则,全面推行医院用人备案管理。同时,鼓励我县医疗卫生单位各显神通、主动出击,增强招聘工作的针对性和主动性。

二是进一步完善校园招聘程序。校园招聘会面对的群体基本都是应届毕业生,他们的专业方向、学校成绩和各方面表现等都有学校信誉做保证,谁抢得先机签约谁就可能得到优质人才。在人才竞争相对激烈的当今,积极的措施和灵活的机制能加重对人才吸引力的砝码,近几年外地一些县(市)区在这方面很重视,都会到学校进行现场招聘、当场签约。建议参照外地的做法,在引进本科及以上的医、护专业人员方面,由用人单位或卫生行政主管部门统一牵头,人社、编办等部门全程参与,并加强指导、监督与配合,现场与毕业生签订人事协议,采取这种灵活的方式,引进适合本单位发展的优质急需人才。

三是进一步优化公开招聘程序。卫生行业的专业技术人员都必须经过“国考”取得相应资格后才能注册上岗。我县在公开招聘中,针对医师、护师、药师的岗位仍然设置有笔试环节,且操作方法都是赴外地高校制定一套专业知识的试卷。这么做虽然完全符合招聘的环节要求,但从临床专业的角度来说,一次临时、随机的考试,其选拔的价值值得推敲,同时也容易引起环节舞弊。我们完全可以在严格把关应聘人员的毕业院校、专业方向后改变笔试内容,在相关法律法规、人文知识等方面进行考核,或者免去笔试环节,将招聘重点放在规范面试的程序与内容上,着重考察应聘人员的语言表达、职场礼仪、人际沟通与医学实践能力等,这些方面都是一个医学学生转身为临床工作人员后十分重要、需要具备的素质。我们依据这些考核成绩选拔出优秀且符合聘用政策的人员就及时签订合同,并且明确规定在聘用两年内若拿不到相关资格证书应予以解聘,这样就可以有效避免由于招聘前置环节繁杂而导致的低效率招聘现象。

四是建立高素质人才引进机制。对于已经拥有中、高级职称的优质专业技术人员,引进后就能迅速拓展我县卫生服务的领域或明显提升某一专业的服务能力,更需要政府在明晰用人单位权、责的前提下,落实单位的用人自主权,优化聘用环节并制定激励政策去主动吸引。当然,医疗机构的其它岗位暂时仍可以采取常规的模式进行选拔。

 

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